第一章 总 则
第一条 为健全技能人才培养、留用、评价、激励制度，满足惠州市电子信息产业持续快速发展，加强行业技能人才队伍的建设，推动企业建立多职级的技能人才职业发展通道，建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇，不断发展壮大技能人才队伍，为惠州制造和惠州创造提供重要人才支撑，结合企业薪酬分配理论实践、电子信息行业特征和技能人才特点，特制定本指南。
第二条 本指南旨在立足惠州市经济发展特点，为电子信息行业企业提供技能人才薪酬分配可供参考的方式方法。电子信息行业企业可结合实际，借鉴本指南；对于其他行业，建议企业实际业务中电子信息行业相关部分参考本指南，设置相关技能人才的薪酬分配体系，不断建立健全适应本企业业务发展需要的技能人才薪酬分配体系。
第三条 本指南所称电子信息行业从两个层面界定，一是按照国民经济行业分类，指的是制造业中的计算机、通信和其他电子设备制造业与信息传输、软件和信息技术服务业，即电子信息制造业与电子信息服务业，惠州市电子信息行业主要为电子信息制造业，包括电子元器件、计算机设备、通信网络设备、广电雷达、家用视听等；二是按企业实际业务，指的是电子信息硬件、软件和服务三大部分，惠州市电子信息行业主要包括智能终端、新型显示、北斗导航、新能源、半导体、人工智能等细分领域。
第四条 本指南所称电子信息行业部门包括设计、制造、维护、物流、销售、管理六个一级部门，其中制造作为电子信息行业的核心环节，可以根据企业实际生产产品类别或生产流程细分为二级部门。若企业内数条产品线并行，则建议从产品类别角度建立二级部门。若企业业务以一两条产品线为主导，其他业务为补充，则建议从生产流程角度对主导产品线进行细分。本指南以生产流程角度的二级部门划分为基础，产品类别角度的二级部门划分可以根据实际情况进行借鉴。
第五条 本指南所称电子信息行业企业岗位主要包括设计岗、采购岗、库管岗、配料岗、成形岗、调测岗、质检岗、维护岗、物流岗、营销岗、售后岗、管理岗等，企业可结合实际进行设置。
第六条 本指南所称电子信息行业技能人才，是指在电子信息行业企业生产或服务一线从事技能操作的人员，主要位于设计岗、配料岗、成形岗、调测岗、质检岗、维护岗等岗位，主要为各类模具设计人员、设备操作人员、加工制造人员、装配调试人员、检测人员、修理人员等。
第七条 技能人才薪酬分配应遵循以下原则：
（一）坚持按劳分配和按要素贡献参与分配。体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向，合理评价技能要素贡献。
（二）坚持职业发展设计与薪酬分配相配套。充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约的实际，使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接。
（三）坚持统筹处理好工资分配关系。参考岗位测评结果、行业关键岗位、市场标杆岗位的薪酬价位，综合考虑企业内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际，统筹确定技能操作岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系。
第二章 技能人才职业发展通道设计
第八条 本指南所称技能人才职业发展通道，是在企业岗位体系的基础上，形成横向和纵向“双发展通道”为主要框架，网状发展通道为补充，任职资格体系为核心，保障机制为支撑的有机系统，既要反映岗位差别，又体现技能人才个人能力,灵活应对企业内关键岗位空缺情况。
第一节 岗位体系设计
第九条 岗位序列（也称职位序列，以下简称职序）是按照企业发展战略、业务规模、产品线类别以及岗位性质、内容、难度、重要性等，对企业内岗位进行横向分类，通常包括两次分类，一次分类得到序列，包括经营管理序列、专业技术序列、技能操作序列等；二次分类得到子序列，电子信息企业技能操作序列通常包括基本技能、辅助技能、平台技能三个子序列，基本技能子序列包括各类模具设计人员、操作人员、加工制造人员、装配调试人员等，辅助技能子序列包括各类检测人员、修理人员等，平台技能子序列包括企业自动化、平台化相关的生产操作人员。企业根据实际情况可以对岗位序列进行标签化管理，分为一般、重要、核心等。
第十条 岗位层级（也称职位层级，以下简称职级）是按照员工职业发展规律、专业知识、操作能力、资历经验、工作业绩等，对企业内岗位进行纵向分级，得到初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、专家六个职级。
企业可以根据自身电子信息行业规模、技能人才队伍结构等实际情况考虑是否进行二次分级，二次分级可在初级工、中级工、高级工等较低职级中，设置一级、二级、三级等子职级，或者取消初级工、中级工、高级工职级名称，采用一级工、二级工、三级工等名称；在技师、高级技师、专家等较高职级中，设置助理、副级、正级三个子职级。
第十一条 岗位责权是对具体岗位的工作职责、管理权限等方面作出统一规范和界定，总的原则是以事定责、按责配权，实现权责利的统一，一般通过岗位分析法进行明确，通常包括五个流程，一是针对岗位基本信息、岗位职责范围、任职条件、管理权限、工作关系等，设计调查问卷；二是对岗位在职员工分发问卷，并及时回收整理；三是实地观察或进行访谈，修正问卷结果；四是根据收集资料和回收数据，撰写岗位说明书经过公司领导层审核后定稿；五是结合实际动态调整。
处于较高职级的技能人才对本领域业务工作负有组织制订（修订）标准、指导落实、监控、审查、结果判定等职责和权限；同时，需承担本业务领域难度较大、创新性的工作任务，并负有编制培训教材、培训授课、业务指导等培训指导职责。
第十二条 岗位数量（也称职位数量，以下简称职数）根据职序和职级进行确定，基于企业战略和相应的人力资源规划，参考企业所在业务领域专业细分结果，结合企业对各职位的需求以及人员结构情况，制定各职序职级的职数标准和比例结构。
企业首先根据职序区分一般、重要、核心等，设置不同的职数标准大类。其次是对不同职级，一般采取“两头放开、中间择优”的方式安排。高层职级一般按资格条件管理，不设具体职位数量，成熟一个聘任一个，宁缺毋滥；基层职级一般不设职数，符合条件即可正常晋升；中间层级可按照细分专业数量设置职数，也可以按照一定比例进行安排。
第二节 职业发展通道设计
第十三条 横向发展通道包括技能操作序列内、技能操作序列间两类，电子信息企业应至少设置序列内横向发展通道，在满足任职资格条件基础上，技能操作序列内的不同子序列的职业发展通道可以相互贯通；序列间横向发展通道根据企业的人力资源管理体系、企业发展战略等综合考虑设置。
技能操作序列内横向发展通道是指技能人才在技能操作序列内的不同子序列间贯通发展的通道，其中电子信息行业的机电一体化、自动化、平台化等相关技能人才的职业发展通道为重点，通道设置形式通常包括轮岗、转岗、阶段性项目团队等，可以基于技能人才培养需要由企业安排或结合员工职业规划进行。
技能操作序列间横向发展通道是指技能人才在技能操作序列、经营管理序列、专业技术序列职业发展通道间贯通发展的通道，要求企业对序列发展通道进行并行设置，形成职级互相对照的岗位体系，一般技能操作序列的正常成长通道最高可与部门正职/分厂厂长/分支机构正职等中层正职相当，高精尖的高技能领军人才可与企业高层管理岗相当。
第十四条 纵向发展通道是指技能人才在不同职级间升降发展的通道。电子信息企业技能人才需要设置明确的纵向发展通道，形式主要为晋升、降级等，通常为企业对技能人才考评后的逐级晋升，为企业作出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
第十五条 网状发展通道是指技能人才在不同职序、不同职级间灵活发展的通道。电子信息企业可以将网状发展通道作为关键岗位空缺的应急通道，实现技能人才的快速补充，形式主要为企业内部公开竞聘。
第十六条 职业发展通道一般可按三个阶段设置，形成全职业周期的成长发展通道。新进技能人才在第一个十年中，每2至3年晋升一个职级，在基层岗位职位上正常成长；第二个十年中，在中间层级岗位职位上择优晋升发展；第三个十年中，在高层级岗位职位上逐步成长为专家权威。同时，对具有特殊技能和突出贡献的高技能人才应有破格晋升的制度安排。随着技能人才成长预期的变化，以及企业的技能操作难度差异，对技能人才的成长年限要求以及相应的任职资格标准可有所不同。
第十七条 职业发展通道维护是企业根据战略目标和电子信息行业发展的进程适时调整职业发展通道，使技能人才的职业发展与市场需求相适应，与组织发展相协调。企业需要对企业业务的外部环境进行市场性评估，定期对横向、纵向通道进行细分、合并、新增或删除。结合市场发展规律，企业一般可在2-3年进行一次技能人才职业发展通道评估。
第三节 任职资格体系设计
第十八条 任职资格标准是指对岗位任职人员应具备的学历、职业技能证书、培训参与情况等技能理论知识，竞赛获奖、工作绩效考核结果等实际操作能力，工作年限、工作量、产品成果等工作经验，上级评价、客户满意度等职业素养等多维度任职条件作出的统一规范和说明。
电子信息企业编制技能人才任职资格标准通常包括三个步骤，一是以岗位说明书中的岗位责权要求为基础，拟定任职资格标准初稿；二是列明每个维度内的等价标准，并明确不同标准间的对应关系；三是岗位的直接上级领导对任职资格标准进行评估。
第十九条 任职资格评价方法是指各类人员进入所在职序职级通道的考评办法，以员工能力为导向，设置足够的发展空间，全面评价员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩，根据考评结果组织聘任。对企业重大事故负有直接责任或对企业造成重大经济损失的员工，实行“一票否决制”，取消其任职评价资格，并设置一年冻结期，冻结期内禁止参加任职资格评价。
第二十条 任职资格评价周期是指本次企业组织各岗位人员评价至下次评价之间的时间，一般每年实施一次，如有特殊情况可由主管领导审批后开展。根据组织结构变化、职业技能提升等因素，企业每季度或每半年度可进行一次任职资格等级调整。
第二十一条 任职资格体系维护是指企业定期收集汇总任职资格标准、评价方法、开展周期、组织流程的修订意见，并由企业人力资源部门进行适应性、合理性、可操作性评估，对于必要的修订内容，提出修订方案。
第四节 保障机制设计
第二十二条 长效培养机制，即对不同技能等级的技能人才建立不同的培训机制，健全技能人才职业生涯规划辅导机制、能力素质发展培训等。
第二十三条 外部招聘机制，即电子信息企业应将职业发展通道设计和招聘进行有效结合，进行常规性和应急性外部招聘，有效应对职位空缺。
第三章 技能人才薪酬分配制度设计
第一节 工资结构设计
第二十四条 工资结构设计遵循全面且不重复原则。按照为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬、为劳动付酬的付酬因素，技能人才工资结构可由体现岗位价值的岗位工资单元、体现能力差别的能力工资单元、体现绩效贡献的绩效工资单元、体现劳动奖补的专项津贴单元等组成。通常企业的能力工资单元体现在岗位工资单元或绩效工资单元中，不单独设置能力工资单元。
第二十五条 工资结构设计要体现企业现状特点。企业根据需要合并、减少或增加相关工资单元。例如，能力工资单元可以采用设置技能人才特殊岗位津贴的形式体现，也可以采用将职级通道直接纳入岗位工资单元进行体现；年功工资单元可在岗位工资单元中设置一岗多薪、一岗多档，岗级体现不同岗位的价值度，档次用于体现同一岗位上不同员工的岗位任职时间、学历、工作经历、业绩贡献、年度正常增长等因素。
第二十六条 工资结构设计要结合企业发展战略。企业设置相应的津贴单元补偿技能人才在特定环境或承担特定任务的额外付出，包括体现夜班工作条件下额外劳动付出的夜班津贴、体现高温噪音污染等艰苦环境条件下额外劳动付出的作业环境津贴、体现技能人才技能水平的技能津贴、体现技能人才班组长额外劳动付出的班组长津贴、体现技能人才师傅带徒弟额外劳动付出的带徒津贴等。根据需要，还可设置鼓励多学技能、向复合型人才发展的多能津贴或通岗津贴等。
第二十七条 工资结构设计要考虑市场发展情况。企业对工资结构及具体标准进行定期评估更新，主要包括电子信息行业人力资源薪酬现状、惠州物价水平和国家相关法律政策等。
第二十八条 工资结构设计要体现职工关怀。企业可结合实际设置体现保障基本生活的基础工资单元和体现员工历史贡献积累的年功工资单元，或将基础工资单元与年功工资单元体现在岗位工资单元中，但需明确岗位工资单元中的细分内容。
第二节 岗位工资单元设计
第二十九条 岗位工资是根据岗位性质、岗位责任、岗位技能、岗位强度和岗位条件等要素（以下合称“岗位五要素”）确定的在一定职序职级下的技能人才获得的固定部分工资单元。
第三十条 岗位五要素通过岗位评价进行量化，以岗位本身价值为导向，一般有四种方法：一是排序法，将企业全部岗位视为一个系列，根据各个岗位对组织的贡献度和作用度，对岗位次序进行排列的一种方法，一般适用于工作性质单一、岗位较少的企业。二是分类套级法，将企业全部岗位分为若干系列、每个系列分为若干级别，分类别对岗位次序进行排列的一种方法，一般适用于职业发展通道较为清晰、标杆岗位（即企业内的关键岗位）不明确的企业。三是因素比较法，事先确定测评要素和若干标杆岗位，将每一个标杆岗位的每个影响因素分别加以排序或评价。其他岗位按影响因素与已测评标杆岗位因素测评结果分别进行比较，进而确定岗位的价值等级。四是要素计分法，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估量，由此得出各个岗位的量值。
第三十一条 企业采用因素比较法对技能操作序列岗位进行岗位评价，在评价标准上，通常考虑岗位对上岗人员知识技能、责任、努力程度的要求高低，工作环境状况等因素。在评价委员上，企业应组织领导班子成员、对技能操作类岗位熟悉了解的上级主管领导等参与，并按照设计的评价标准开展岗位价值打分。在评价规则上，企业可以设置纠偏程序，当某岗位评价得分数据的相对极差超过20%时启动对该岗位的重新测评。在评价程序上，企业可以设置试评价环节，在正式评价之前选择企业标杆岗位进行试评价，确保评委准确掌握评价理念、目的、流程、规则等。
第三十二条 企业采用要素计分法对技能操作类岗位进行岗位评价，通常考虑岗位对上岗人员技能水平要求的高低，岗位工作量的大小，质量责任的轻重，体力或脑力劳动强度的大小和岗位工作条件的好差等进行评价。在此基础上，遵循战略导向原则，从突出企业关键重要岗位的角度选择评价要素，确定评价要素权重，基本原则一般是越容易被替代的岗位价值越低，不容易被替代的岗位价值偏高，加大关键要素的权重。
企业在评价要素的选择、评价权重的设置、评价过程的组织等方面应贯彻公正、公开原则，得到员工认可。第一步是初评，企业内各二级单位评价确定本单位内部技能操作岗位纵向岗位关系；第二步进行复测，在各单位初评结果中筛选出标杆岗位，选取熟悉技能操作类岗位职责情况、公信力高的岗位评价代表进行复测，确定不同单位之间技能操作类岗位的等级关系。
第三十三条 岗位工资可采取一岗一薪、岗变薪变，也可采取一岗多薪、宽带薪酬形式，企业应遵循公平性、竞争性、经济型等原则。一岗多薪、宽带薪酬指的是在每个岗位等级内设多个工资档次，既体现员工的岗位价值、能力素质，又反映员工薪资的正常晋升，被较多企业选择，例如企业设置幅宽在40%-100%范围内，即同一岗位下，员工岗位工资的最大值与最小值的比值在1.4-2.0之间。
实行一岗多薪、宽带薪酬的企业，技能人才可通过晋档实现工资正常增长。其中，档次晋升调整可与技能人才年度绩效考核结果挂钩，合格及以上的技能人才每年可在本岗级上晋升1档，少部分优秀的可晋升2档，个别贡献突出的可以奖励更多晋档，极少数表现不合格的可不晋升或降档。
第三十四条 岗位工资采用一岗多薪、宽带薪酬，具体晋档条件有三种表现形式。一是条件规定形式，即明确晋档应当达到的规定条件。晋档条件在一个以上的，各条件要素需有互补性规定。针对技能操作类岗位，可设置学历与工作年限的互补条件，较长工作年限可在一定程度上弥补学历的不足。企业可以采用定量与定性结合的计分方式，从基本条件、知识要求、行为技能、通用素质等维度对员工进行评价。二是综合系数表现形式，即按各个晋档要素之间相对关系，将晋档条件转换为系数分数。综合系数表现形式直接实现了各个晋档要素的综合互补。晋档综合系数的确定首先依据不同职级岗位任职资格的要求来确定起步档次的条件。其次，需要将各个条件之间的相对价值进行比较，确定系数标准值，实现各个条件之间的平衡互补。三是特殊贡献表现形式。可将技能人才参加一定层级技能大赛获奖情况、技术攻关和创新等贡献情况，作为晋档或跨档条件。
第三十五条 岗位工资标准的设计，一般参考以下三个因素：一是岗位价值度评估分数。企业可参考技能操作序列岗位价值度评估分数之间的倍数关系，确定不同技能操作岗位工资标准之间差别。二是人力资源市场价位情况。企业可参考人力资源市场类似岗位工资价位的绝对水平，确定技能操作类岗位工资标准；或参考市场上相应典型岗位的薪酬比例关系，优化调整相应技能操作类岗位工资标准。三是企业内部标杆技能操作类岗位之间的历史分配关系。企业可结合市场工资价位，重新评估内部技能操作岗位间的分配关系，如果体现岗位价值度的工资标准与市场比差距过小，可以调整优化，适当拉开差距。
第三十六条 岗位工资标准的设计，一般按以下步骤进行：一是确定内部关键点岗位（最高岗位、最低岗位、标杆岗位等）工资标准之间的比例关系。二是按照一定规律确定每个关键点之间不同层级的岗位工资标准关系，一般可以用等差数列关系确定（差别相对较小），也可以用等比数列确定（差别相对较大）。三是结合技能操作序列内部层级因素适当调整。跨职级的差距可适当拉大，同一职级内部差距可适当缩小。经过验证、模拟测算调整，通过比较工资标准与预先设定的目标，最终确定岗位工资标准。
第三十七条 岗位工资标准的表现形式，一般有两种：一是以工资水平绝对值的形式表现；二是以岗位工资系数值（或薪点数）的形式表现。对不同的工资单元可以采用不同的工资标准表现形式。对于效益波动比较大的企业，岗位工资、绩效工资可采取具体的系数或薪点标准。基数值或薪点值可结合企业效益情况、工资总额承受能力、市场价位变动情况等相应确定。
第三节
绩效工资单元设计
第三十八条 绩效工资单元是体现员工实际业绩差别的工资单元，根据绩效考核结果浮动发放，对发挥工资的激励功能具有重要作用。企业可按照绩效工资总量考核发放、授权二次分配、加强监控指导的管理原则，建立绩效工资与企业效益情况（影响工资总额变动）、本部门绩效考核结果（影响本部门绩效工资额度变动）、本人绩效考核结果（影响本人实际绩效所得）联动的分配机制。年度绩效考核除影响绩效工资外，还可与岗位调整、培训、职级升降挂钩。基于员工价值贡献和收入紧密结合，合理拉开差距的原则，全面构建以“绩效优先、价值引领”为主导的薪酬分配体系。
第三十九条 绩效考核原则包括完整性、科学性、合理性、客观性，企业要推动薪酬分配政策向一线岗位、关键岗位、业绩突出和贡献较大者倾斜，并对考核机制进行不断的完善，结合企业实际情况制定出相应的考核指标。
第四十条 绩效考核周期需综合考虑行业特点、岗位特征、考评可操作性等因素。技能人才绩效显现时间相对于管理人员、专业技术人员一般较短，可按月为主计发绩效工资。按照技能人才不同序列实施分类管理，制定不同的绩效系数。充分运用内部二级绩效考评暂行办法，从月度考评、季度考评、年终考评、正向激励和逆向惩处等方面进行考核。
第四十一条 短期绩效考核方法（月度、季度等）注重可执行性，企业可根据技能人才的工作性质和岗位特征，采取分类考核办法。一是对于以个人计件计酬的岗位，可以按月设立基础任务量，超过基础任务量部分可分档设立不同计件单价，根据任务完成情况核定绩效工资。二是对于以班组、车间为单元集体作业的基本生产技能岗位人员，可参照上述办法将团队绩效工资总额分配到班组、车间，再由班组长、车间主任根据规定程序，按照个人工作量和个人绩效进行合理分配。三是对于辅助生产技能岗位人员，可依据其支持服务的基本生产技能岗位人员月绩效工资平均值的一定比例（比如70%至95%），作为人均绩效工资分配额度，以此为基础计算辅助生产技能岗位人员绩效工资总量，再按照绩效工资系数、组织和个人绩效考核的结果进行分配。
第四十二条 长期绩效考核方法（半年度、年度等）注重全面性，企业可以采用360度考核法。该方法由员工本人、上级领导、直接下属、同级同事、服务对象等五个维度的评价构成，用于评估被评价者的工作业绩、工作能力、专业知识、职业素养、行为态度、沟通技巧、人际关系、领导能力等，该方法被多数企业采用。
第四节
专项津贴单元设计
第四十三条 专项津贴是对特殊条件下的额外劳动付出的补偿。针对技能人才的劳动特点，电子信息行业企业可结合实际需求，可设置夜班津贴、作业环境津贴、劳动强度津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴、核心岗位津贴、学历津贴、内部介绍津贴等。若在岗位工资和绩效工资中已有充分体现的，应本着不重复的原则不再单独设置。
第四十四条 夜班津贴是对劳动者在夜晚工作额外付出的补偿，主要适用于基本生产技能岗位人员。夜班劳动对于劳动者的体力、精力、心理等带来较大影响。实践中，部分“四班三运转”岗位人员的月度夜班津贴水平一般占月度应发工资收入的15%至20%。企业可结合职工薪酬收入水平、惠州市经济社会发展实际，合理确定夜班津贴的标准水平。
第四十五条 作业环境津贴是对劳动者在井下、高空、高温、低温、物理粉尘辐射、化工有毒有害等环境下作业额外付出的补偿，主要适用于技能操作类人员。企业可结合实际，根据作业环境的艰苦程度划分出不同档次，设置差别化的作业环境津贴。
第四十六条
劳动强度津贴是对技能人才工作强度的补偿和奖励，若在绩效工资单元中已经有体现，可不再重复设置劳动强度津贴。
第四十七条 技能津贴是对取得高级工、技师、高级技师资格证书的高技能人才，或在相关技能操作类岗位工作的技能人才，发放一定额度的技能津贴。根据各岗位的特点和技能学习难度、重要性等，设置不同的技能津贴制度。取得相应技能等级资质的技能人才，聘任到较高技能操作职级上，除适用技能津贴外，还可同时执行相应发展通道职级的工资标准。
第四十八条 班组长津贴是，班组一般是企业管理的最基层单元，班组长在基础管理、分配任务、考勤考绩等方面均有较多的付出。对于非专职脱产人员担任班组长的，可设置班组长津贴。班组长津贴标准可采取两种方式进行安排：一是按照班组管理幅度，按照具体人数确定适用津贴标准。可在基本标准基础上，每增加1名技能人才，相应增加津贴标准。二是按照班组类别和难度大小，设置不同的档次标准。但对于班组长工资待遇已在岗位工资等级或者档次体现的，可不再重复设置班组长津贴。
第四十九条 师带徒津贴是对师傅培养培训徒弟额外劳动付出的补偿。对于签订带徒协议、明确师傅徒弟权利义务的，可向师傅支付一定额度带徒津贴。协议期满根据考核结果可另行给予奖励。徒弟在技能大赛等获奖的，也可额外对师傅进行奖励，建立徒弟成才、师傅受益的联动机制。企业通过推行“传帮带”“师带徒”“老带新”等多种措施，不仅可以促进整体生产效率的提升，而且能够帮助企业在长期内形成较为稳定的技能人才梯队，积蓄技能人才资源。师带徒，通过企业实践培训提高，针对性强，效果好，应大力推行。
第五十条 核心岗位津贴是确保企业不因核心岗位人员缺勤而导致产能减少问题的重要薪酬结构，能为企业在增加拉线时产能迅速提升，提高核心岗位员工的稳定性，确保产品的品质稳定，企业可以对生产部门核心岗位根据不同的工作时限长度设置不同等级的津贴。
第五十一条 学历津贴是对技能人才不断学习、提高学历水平的奖励，企业应该积极鼓励技能人才提升学历水平，形成具备潜力的技能人才储备库，实现学历向技能的有效转化。
第五十二条 内部介绍津贴是对内部员工新同事额外劳动付出的补偿。对于介绍新同事入职，可向介绍人支付一定额度介绍津贴，后续根据考核结果可另行给予奖励。介绍的员工在技能大赛等获奖的，也可额外对介绍人进行奖励，建立新人成才、老员工受益的联动机制。
第五节
技能人才与其他人才工资分配关系设计
第五十三条 企业可参考岗位测评结果确定技能人才岗位和其他类别岗位之间薪酬分配关系。如果不同类别岗位测评采用的要素和参评专家不同，则测评分数之间的相互关系不宜简单对应，应选择不同系列的典型岗位进行跨类别岗位测评以确定对应关系。
第五十四条 企业可参考市场标杆岗位之间的薪酬分配关系确定对应关系。如将市场上某技能操作岗位与某管理岗位等薪酬水平的对应关系，作为确定不同类别岗位分配关系的参考。同时，标杆岗位中市场招聘的薪酬价位，可以作为确定技能操作岗位和其他类别岗位起点薪酬分配关系的参考。
第五十五条 技能人才特别是高技能人才，其人力资本是个人努力和长期操作经验的累积结果，在薪酬标准上应体现其人力资本及技能要素贡献。对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当。
第四章 高技能领军人才薪酬待遇制度设计
第五十六条 高技能领军人才包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或各省（自治区、直辖市）政府认定的“高精尖缺”高技能人才。高技能领军人才是技能人才队伍中的关键少数，应提高其薪酬待遇，鼓励参照高级管理人员标准落实经济待遇。
第五十七条 年薪制是以年度为单位，依据生产经营规模和经营业绩，确定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般适用于公司经营班子成员以及承担财务损益责任的分子公司负责人。
高技能领军人才可探索实行年薪制，应把握以下三个方面：一是合理界定适用范围。年薪制适用范围较小，一般适用于承担经营风险、业绩显现周期较长且需建立有效激励约束机制的人员。高技能领军人才具有稀缺性，贡献价值度高，可将其纳入年薪制适用范围。二是明确薪酬结构。一般由基本年薪和绩效年薪为主的薪酬构成，基本年薪占比相对较小、按月发放，绩效年薪占比相对较大、按年发放，体现业绩导向。三是建立相应的激励和约束机制。高技能领军人才应建立体现高技能领军人才特点、体现短期和长期贡献的业绩考核办法，如将关键任务攻关、技能人才队伍培养等作为年度或任期绩效考核目标，业绩考核结果与薪酬挂钩，实现业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，体现责任、风险和利益的统一。
第五十八条
协议薪酬制是企业和劳动者双方协商谈判确定薪酬的分配方式，主要适用于人力资源市场稀缺的核心关键岗位人才或企业重点吸引和留用的紧缺急需人才。
企业要处理好薪酬内部公平性和外部竞争性的平衡。在此基础上，对高技能领军人才实行协议薪酬，应把握以下三个方面：一是合理确定适用范围。协议薪酬主要适用于面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。二是实行任期聘任制。实行协议薪酬制的高技能领军人才，可按任期聘任，按合同规定条件予以续聘或解聘。三是事先约定绩效考核要求。对实行协议薪酬制的高技能领军人才，既协商薪酬也应协商绩效要求，应签订《绩效目标责任书》，确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则。同时，实行协议薪酬制人员，薪酬待遇按协议约定执行，一般不再适用企业主体薪酬制度中的岗位工资、绩效奖金、津补贴等分配方式。
第五十九条 专项特殊奖励是对作出重大贡献的部门和个人的专项奖励。
实行专项特殊奖励，应把握以下三个方面：一是专项特殊奖励不仅适用于高技能领军人才，也适用于包括技能人才在内的所有员工。二是对在正常绩效激励中未体现的特殊贡献，均可适用特殊奖励。其中，包括为企业生产效率提高、工作任务完成、新品试制、技改攻关等做出的巨大贡献，为社会作出突出贡献，为企业取得重大社会荣誉等（比如技能大赛获得名次）。三是专项特殊奖励属于非常规激励。为避免滥发或不发，应制定较为规范的企业内部专项特殊奖励管理办法。
第六十条 结合实际，探索对技能人才特别是高技能领军人才实行股权激励（包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、员工持股等形式）、超额利润分享、项目跟投、项目分红或岗位分红等中长期激励方式。中长期激励应符合国家相关规定。
第六十一条 超额利润分享以超过企业目标利润的部分作为基数，科学合理地设计提取规则，主要适用于企业中的关键核心人才。
应把握以下三个方面：一是将技能人才特别是高技能领军人才纳入实施范围，引导企业构建“目标一致、责任共担、成果共享”的发展共同体。二是明确激励总量的确定规则。激励总量可以本年度超目标净利润增量（或减亏额）为基数，按一定比例计提，并与企业综合绩效系数挂钩调节。其中，净利润目标一般可分为基本目标、激励目标和挑战目标，计提比例可根据净利润实际达成情况按不同比例分段提取。三是明确激励额度分配办法。员工个人激励额度一般可依据激励对象的岗位系数和个人绩效考核结果系数综合确定。其中，个人岗位系数应体现所在岗位职位的正常激励水平，个人绩效考核结果系数应根据实际绩效设置，既关注岗位职位，也关注实际贡献。
第六十二条 岗位分红以企业经营收益为标的，主要适用于对企业重要岗位人员实施激励。对高技能领军人才实施岗位分红的，企业应建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度，评估高技能领军人才对企业的重要性和贡献，明确实施岗位分红的企业业绩和个人业绩条件。同时，处理好岗位分红所得与薪酬所得的关系，合理确定分红标准。
第六十三条 企业可以设置关键岗位高技能人才特殊奖励，特别是能在快节奏运转的生产制造一线迅速解决问题、排除故障、优化流程、消除瑕疵的实用、管用的优秀人才。同时，设立特技技师岗位进一步鼓励顶尖的高技能人才更加充分地展示技术技能革新、工艺流程改进、解决重大技术难题等方面的突出才华，并带动更多技能人才成长。
第五章 附则
第六十四条 各县（区）人力资源社会保障部门应结合本地实际，加强宣传培训，发布典型案例，强化示范引领。创新企业工资宏观调控指导方式，推动企业建立健全技能人才薪酬分配体系，不断提高对惠州市电子信息行业企业技能人才薪酬分配的指导实效。
附件：
附表1：某企业技能人才职业发展通道框架示例表.docx
附表2：某企业技能人才工资结构安排示例表.docx
附表3：某企业技能操作岗位评价要素示例表.docx
附表4：某企业技能人才岗位工资标准宽带薪酬示意表.docx
附表5：某企业晋档系数定分标准示例表.docx
附案例
案例1：建立职业发展八大通道，完善技能人才发展体系
2018年A企业推动建立员工职业发展通道，根据业务、产品线、岗位特点、工作流程等制定八大通道，规划各通道职员职数比例，明确各级职员的任职条件。通过不断改进完善，A公司形成了一套横向可贯通、纵向可晋升的职业发展通道体系。
一、针对技能人才岗位特点，横向设置通道类别
根据技能人才需求和产品制造技能要求，技能人才横向发展共设有八大通道，分别是：质量类、物流类、修理类、注塑类、模具类、机芯类、工艺类、设备类。且八个通道之间，员工可根据个人兴趣选择合适自己的通道进行发展，拓展跨序列发展空间。
二、差异化区分技能等级，纵向设置职务序列
技能人才纵向晋升序列一共分为六个层级，分别为技工、高级技工、助理技师、技师、高级技师、资深高级技师，要求各车间细化序列各职称的专业工作经历和年限、专业成果、技术技能等任职条件，加强各级职员岗位管理、流动管理。
三、常规晋升和临时内聘结合，促进员工岗位晋升
员工岗位晋升分为常规性和临时性两种，一是A企业每年开展一次技能等级任职资格认证，一般认证通过的员工晋升一级；二是在出现岗位空缺时，A企业在企业内部发布招聘信息，符合条件的员工可以进行内聘晋升。
根据技能型人才的个人综合能力提升情况，结合A企业的人才需求进行职级晋升调整，技工、高级技工、助理技师级别一般1-3年调整一次；技师、高级技师、资深高级技师级别一般3-5年调整一次。
案例2：绩效工资单元设计，全方位贯彻技能价值激励导向
一、强化绩效导向、鼓励合理拉开技能等级分配差距
B企业为了强化激励政策、完善激励体系、增强公司业绩导向、提升员工工作效率，进一步激发全员参与效率提升、质量改善，制定绩效工资单元。
二、建立效益奖机制、奖金与生产效率强相关、健全月度绩效考核体系
效益奖总额与公司产量、效率、质量、成本强相关，按月度浮动。效益奖分配与所在车间班组产量、效率、质量及个人岗位职级、个人月度绩效强相关，通过下列公式体现：
车间/班组奖金额=车间/班组产量×产品奖金单价×效率达成系数×质量达成系数
根据技能等级设定岗位职级，不同岗位职级对应的岗位奖金系数不同，会对个人奖金产生比较大的影响，例如技工（1.2）、高级技工（2.5）、助理技师（3.5）、技师（4.5）、高级技师（6.0）。
根据员工个人当月绩效表现评定，分为4个等级（A、B、C、D），不同绩效设置不同的奖金系数，也会使个人奖金产生浮动，例如绩效A（1.2）、绩效B(1.0)、绩效C(0.8)、绩效D（0）。
月度效益奖按当月实际出勤工作日进行折算，发放周期按月发放，员工旷工0.5天（含）以上，不计发当月效益奖。B企业各工厂及部门可根据各自的组织特点使用单独的效益奖方案。
三、设立月度激励基金，建立及时、灵活的激励机制
B企业考虑技能人才岗位特殊贡献表现，设定额外及时激励，激发技能人才多参与项目改善和创作。根据参与项目的标准和达成设定，设置团队奖励和个人奖励，按月度与效益奖金一起发放。团队奖励与项目设定目标、整体达成强相关；个人奖励与项目达成效果、个人技能贡献强相关，改善提案、疑难机器维修、精益改善。
